临近年关，年终奖成了打工人口中热议的话题。有的人拿到高额年终奖加入了“炫富阵营”，有的人颗粒无收进入大型“比惨现场”，但更令人愤懑的是本应如约发放的年终奖因各种借口被老板“克扣”，期待利益的“落空”往往会引发打工人的质疑和不满，年终奖之战也就此拉开了的序幕。

为了更清晰的了解此类案件的司法实务现状，笔者利用威科先行法律数据库对近五年涉及年终奖或年终奖发放的案件进行检索，下面对检索样本进行简单的汇总和说明：

为了避免研究样本无限扩大，笔者对检索条件进行了如下设置，获得了698个相关案例：

在现有研究样本基础上，笔者对获取的案件进行简单的大数据分析：

案件发展趋势

2017年至今，涉及年终奖案件量总体上呈平稳趋势，但在2020年和2022年出现两次较大幅度的下跌。笔者认为，2020年，受全球范围新冠肺炎疫情影响，大量企业被迫长期停工停产，甚至出现大批量关门、倒闭现象，企业发展缺乏活力，维持企业是当务之急，年终奖发放无从谈起；2022年，国内疫情发展出现大幅反弹，原本发展势头强劲的企业被迫滞缓，加之笔者检索时间尚未结束2完整的一年，故此出现两次较大幅度的下跌趋势。但总体来说案件数量呈变化趋势平稳，侧面说明年终奖争议仍然是劳动争议案件中重要的一类，也是争议较多的一类。

案件裁判结果

在检索到的样本案例中，大约54%的案件经过基层法院一审程序即告终结，仍有约44%的案件由中级人民法院进行二审。所有案件中，46.63%的案件法院作出支持或部分支持的判决，二审和再审维持原判的比例也较高，除确实存在判决不适当的情况外，一审判决被改判的概率较小。从审判结果能够侧面看出，对于年终奖争议案件，无论是用人单位还是劳动者，均应当对一审程序给予足够重视。

当事人类型及聘请律师情况

自然人与法人及其他组织数量基本齐平，这是由劳动关系和劳动争议的本质特征所决定的。在律师聘请方面， 55.02%的案件双方都聘请了律师，38.25%的案件单方聘请了律师，仅有6.73%的案件双方都未聘请律师。值得注意的是，在未聘请律师和单方聘请律师的案件中，大多数均表现为单位聘请律师，而劳动者单枪匹马。由此可见，随着企业劳动合规管理的规范化及劳动者法律意识的不断提高，劳资双方对年终奖争议都较为敏感，如遇争议都尽可能拿起法律的武器维护自己的合法权益。

审理时长

显而易见，大约70%的案件审结时间在16-180天，仅有约13%的案件能够在15日内审结，甚至有1.63%的案件出现一年内仍无法结案的现象。除了个别疑难复杂案件，绝大多数案件的处理需要1至3个月，总体来说需要消耗较大的人力、物力、金钱和时间成本，具有较高的诉讼成本。对于财力、物力都处于相对弱势的劳动者来说，争议解决过程中选择成本较低的方式具有更强的经济效益。

综上，劳动争议纠纷项下的年终奖纠纷受经济发展及社会整体运行状况较大，但劳动者法律意识和维权能力的不断提高，对用人单位不合理“压缩”或“克扣”年终奖的行为当头一击。但是，现行法律规范不明确、司法裁判观点不统一等多种原因仍然使不少劳动者在维权过程中存在困惑。

下面，笔者以上述研究样本为基础，对典型的争议焦点及司法裁判观点进行汇总和解析：

年终奖的性质什么？

年终奖是指每年度末用人单位给予员工的不封顶的奖励，是对过去一年工作业绩的肯定，旨在提高员工的工作积极性、增强与员工的粘性。

根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”另外，《国家统计局<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条也将年终奖（劳动分红）纳入奖金的范畴。因此，年终奖在法律性质上应当属于工资。

随着用人单位管理能力得提高和管理制度的完善，年终奖一词被许多新颖的词汇替代，例如“十三薪”、“十四薪”、“年末双薪”等，但无论叫法怎么变，都无法改变其工资的法律性质。

需要明确的是，现行法律中除了上述《解释》提及年终奖外，没有其他的法律规范对其进行详细介绍，因此司法实践中对年终奖的法律适用与工资同步的。

年终奖发放的依据是什么？

虽然年终奖的法律性质属于工资，但这只意味着在司法实践中参照适用工资的有关规定，其本质仍然属于“奖”。因此，对于年终奖的发放，一定程度上属于用人单位内部事务，用人单位有权根据本年度的经济效益、结合员工的工作表现决定是否对员工进行奖励以及奖励的金额，即用人单位享有一定的自主权。

那么这是不是意味着劳动者完全失去对年终奖的话语权，任用人单位业随意宰割呢？当然不是！

从年终奖制度设置的目的来看，用人单位若想达到激励员工、提高员工工作效率、挽留和吸引人才的目的，必须提前将该制度以一定形式固定并公示，否则无法使劳动者产生预期利益，便无法达到该制度设置的目的。实践中，用人单位通常将与年终奖发放制度有关事项载入劳动合同、公司规章制度、员工手册、工作协议或与其类似的材料或文件。此时，对年终奖的规定或约定对双方产生约束效力，用人单位需要依照合同约定或制度规定向劳动者发放年终奖，劳动者也有权依照约定或规定向用人单位主张年终奖。当然，从反面来说，如果用人单位从未规定，也从未与劳动者约定年终奖发放规则和标准，用人单位就没有向劳动者发放年终奖的义务。

值得注意的是，如果用人单位将年终奖发放制度以规章制度的形式确定，那么该制度的设定、修改还需依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序讨论、协商并向劳动者公示，未经民主程序随意更改年终奖发放制度，对劳动者利益造成不利影响的，不能作为年终奖发放的依据。

离职员工是否有权要求单位支付年终奖？

最高人民法院发布的183号指导性案例明确表示，法院认为对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。那么上述考量因素在实务中是如何细化的呢？

（1）离职原因

劳动者离职主要存在以下三个原因：

第一，劳动者因被用人单位违法解除而离职。用人单位违法解除明显存在过错，劳动者非自愿离职，用人单位以违法解除行为阻却本应达成的年终奖发放的条件，则视为条件已经达成。因此，即使用人单位规章制度规定在年终奖发放之前离职的员工无法获得年终奖，用人单位也应当支付年终奖。

第二，劳动者因严重违纪被用人单位合法解除而离职。劳动者出现过错在先，用人单位的解除行为合法，若劳动者主张年终奖，应当先出示双方对年终奖发放的约定或用人单位规定，若用人单位予以反驳，则应当出示劳动者不符合年终奖发放条件的证据。

第三，劳动者与用人单位以其他原因解除劳动关系。除上述两种情况外，还存在劳动合同期满、双方协商一致等劳资双方均不存在过错的情形。劳动合同的解除系双方的自愿行为，任何一方都没有出现阻却年终奖发放条件成就的过错，故不能单一的进行判断，需要综合考虑离职时间、工作表现等其他因素。

（2）离职时间

年终奖制度设计的初衷是对过去一整年劳动者工作表现的鼓励，因此，除用人单位违法解除情形外，对劳动者离职时间的基本要求是工作已满一年，否则无法达到年终奖的发放条件。

此外，个别用人单位的年终奖发放时间与劳动者工作满一年后离职时间存在一至两个月的时间差，并且规定年终奖发放时间不在岗的员工无法获得年终奖。这种情况下劳动者离职时间的条件依然以满一年为标准，用人单位内部对年终奖发放时间的规定无法阻却其他已成就的条件。

（3）工作表现

年终奖的本质是对遵守用人单位管理制度、高效完成用人单位工作安排、积极为企业创造收益的员工的奖励。不难看出，获得年终奖的必然前提是工作表现积极，无重大违反用人单位管理制度的行为。

企业违法解除是否将年终奖的数额纳入经济补偿金的发放基数

毋庸置疑，企业出现违法解除行为应当向劳动者支付经济补偿金。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”故此，年终奖属于本条规定的奖金即工资的范畴，在计算经济补偿金时，应当将年终奖纳入计算标准。具体计算经济补偿数额时，金额按照劳动者在职时间进行折算。

未签订书面劳动合同是否应将年终奖的数额纳入双倍工资的发放基数？

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，向劳动者支付二倍工资是法律的强制性规定，但二倍工资的计算标准是否包括年终奖这一问题在司法裁判中存在不同标准，需要结合当地司法判例和裁判指导意见综合判断，主要存在以下两个观点：

第一，年终奖应当纳入二倍工资的发放基数。其主要依据在于年终奖的性质归根结底属于劳动者的工资，而二倍工资又以实际工资为计算标准，故将年终奖纳入二倍工资的发放基数具有一定合理性。

第二，年终奖不应当纳入二倍工资的发放基数。从性质上来说，二倍工资具有强烈的惩罚性质，旨在敦促用人单位规范用人行为，不属于劳动者必然获得的劳动报酬，故其计算基数应当以固定的、持续的劳动所得为标准，对于偶然的、不连续的、不固定的收入如加班费、提成、年终奖等不应当计入计算基数。

笔者对第二种观点持赞成态度，这也符合民法的公平原则，否则可能将会给用人单位带来一些不可控的用人成本，甚至影响社会整体用工关系的良性发展。

年终奖争议的举证责任应如何分配？

劳动者往往是年终奖争议的发起者，故劳动者应当就年终奖争议承担初步的举证责任：其一，证明用人单位规定或双方约定了年终奖制度；其二，证明用人单位未按照约定或制度规定支付年终奖。对于上述举证责任，劳动者可以提供劳动合同、公司规章制度、入职offer等载明年终奖发放规则、标准的材料予以佐证。若劳动者无法对上述事实予以证明，对年终奖的主张大概率无法得到支持。

在劳动者对用人单位应当支付年终奖的义务进行充分举证后，由单位对员工不符合年终奖的发放条件及年终奖数额承担举证责任，单位未能证明的，应承担不利后果。

因此，对于劳动者来说，将载有年终奖相关事项的证明文件或材料妥善保管并及时举证是维权成功的第一步，也是最重要的一步。

从社会整体就业环境来看，劳动纠纷案件量居高许下，年终奖纠纷也占不小的比例。对打工人来说，年终奖是对过去一年辛劳工作的慰藉，也是新的一年创造新的价值的动力源泉，突遇年终奖陷阱固然使人心情不悦，但有失望就会有惊喜。作为一名同是打工人的年轻律师，希望大家在维权的路上拒绝摆烂，积极提高法律意识，保护自己的年终奖。