在疫情仍不时反复及经济下行的大环境下，部分行业用人单位面临较大的生产经营压力，也有不少劳动者面临待岗、失业、收入减少等风险，当前劳资关系存在不和谐、不稳定的因素，双方矛盾比较突出。虽然当前疫情防控政策大幅度调整，但疫情并未结束，因疫情带来的各种劳动争议、纠纷仍然存在。笔者通过聚法案例，对2020年至今因疫情引起的劳动争议案件情况进行检索，共检索到相关案件10856件。

就案件数量而言，在当前检索条件下因疫情原因产生的劳动争议数量起伏较大，于2021年达到顶峰。笔者分析，2020年至2021年这一阶段为全球疫情大规模爆发时段，且相关应对措施并未完善，因此无论是企业亦或是劳动者都受到了前所未有的冲击。企业面临着由停产停工、经济效益走低、企业维持开支等方面带来的压力，而劳动者同样遇到了裁员、失业、收入下跌等困境。作为劳动关系中处于支配地位的用人单位，其所遭受的冲击在很大程度上会直接反映到劳动者身上，企业生产经营需求与劳动者的生存需求之间的矛盾加大，所产生的纠纷也日益增加。而自2021年至今，随着疫情影响逐渐定型化以及疫情防控措施的成熟，企业受疫情冲击所造成的影响较疫情初期相对较小，故二者之间的矛盾有所缓和，相应的纠纷数量也趋下降。

虽2021年至今产生的纠纷数量略有下降，但劳动关系双方之间的矛盾仍不容小觑。下面笔者将结合最新疫情防控政策，对当前背景下劳动关系双方关注的热点问题进行解读及分析，以期维持非常时期劳动关系的和谐稳定，引导用人单位与劳动者共担责任、共克时艰。

确诊阳性选择居家隔离，用人单位按病假支付劳动报酬是否合法？

首先，劳动者因感染而选择居家隔离，用人单位以按病假支付劳动报酬于法无据。《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》（即“新十条”）规定“感染者要科学分类收治，具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家隔离，也可自愿选择集中隔离收治。”这一规定是相关部门结合当前疫情形势以及感染后的情况作出的灵活调整，可以针对不同的程度的感染者采取相适应的防控措施，既避免了无差别集中隔离带来的防控成本，也可以降低病毒的散播机率，且对于感染者而言，居家隔离也可以使其精神上相较于集中隔离而更加愉悦，也有助于身体的恢复。但可以进行居家隔离只是防疫政策的部分调整，其目的是为了更精准、更科学地防控，避免病毒的传播，仍是政府所要求，其性质上仍属行政措施，故用人单位不可按照病假处理。

其次，《人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、全国工商联合会关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》规定：“保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工,要指导企业按正常劳动支付其工资。”因此，隔离者，不论是居家隔离还是集中隔离，其工资标准都应当是按“正常劳动”支付，且。故，用人单位以劳动者感染阳性为由，按病假支付其工资不合法。

用人单位以以疫情导致经济效益下降为由单方降低劳动者报酬

劳动报酬是劳动合同中的必备条款，至关重要，对劳动关系双方当事人都具有约束力。劳动报酬的确定是双方意思表示一致的结果，其变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。且根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条，“企业因疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休，缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员。”因此，即便是因疫情而导致生产经营状况发生困难，薪资的调整也应当与劳动者协商。

企业是否可以解除与尚在隔离期的劳动者的劳动合同？

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，凡是在隔离治疗期间或医学观察期间的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。职工在隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同期限应当分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。对于绝大多数劳动者而言，劳动报酬是其唯一经济来源，是其赖以生存的保障，该规定旨在维系劳动者与用人单位之间的劳动关系，保障了劳动者的生存需求。

隔离期间单位强制公休是否合法？

浙江省杭州市萧山区人民法院受理的原告胡某与被告用人单位劳动争议一

案中，胡某因疫情隔离，期间被通知终止劳动关系，还被强制抵扣年假，遂认为用人单位做法违法，诉讼至法院。

用人单位辩称其系经济性裁员，且公司因疫情影响推迟了复工，推迟复工期的休假可先折抵胡某未休的年休假天数。

法院在（2021）浙0109民初2151号判决书中认为，在劳动关系的解除上，被告违反相关法律规定，系违法解除劳动合同，判令支付原告违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资及相关补贴共九万余元。在未休年休假方面，法院认为“疫情休假抵扣年休假应当与职工协商一致，被告并未提供与原告协商一致或者通知原告的证据，因此用人单位应当足额支付未休年休假工资。”

《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，

并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。同时，根据人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排年休假。”因此，企业虽享有安排休假的权利，但应当征询劳动者本人意愿，再结合萧山区人民法院判决结果，故用人单位单方面强制要求隔离期抵休年假违法。

结语

随着各地疫情防控政策逐渐放开，劳动关系领域也面临诸多新的挑战。作为劳动关系中相对被动的一方，劳动者应逐步提高法律意识，依法维护个人合法权益。而对于企业来讲，用工合规管理才是企业行稳致远的制胜关键。企业在促进自身发展的同时，也要建立完善的企业劳动合规制度，减少并及时防范用工风险。疫情下企业劳动合规关系到每一位劳动者及每一个企业的生存与发展。合法合规的处理疫情下劳动用工问题，既保护了企业、劳动者的自身利益，也是为国家经济的发展助一份力。