《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。顾名思义，在普通劳动关系中，用人单位因自身原因未与劳动者签订书面劳动合同，理应支付二倍工资。那么，当双重劳动关系与二倍工资制度出现制度重叠时，应当如何合理分配各方利益呢？本文通过一个典型案例对二者关系予以释明，以期为读者提供帮助。

典型案例

        2011年9月至2013年3月期间，张某系A公司职工，由A公司为其缴纳社会保险。2013年1月，张某在A公司工作的同时，在B公司同时从事铲车驾驶工作，当月领取了劳动报酬3100元。同年2月，该劳动关系终止。同年4月9日，张某申请劳动仲裁，要求B公司支付双倍工资，劳动争议仲裁委员会驳回其仲裁请求后，张某向人民法院诉称：其于2012年10月开始至2013年2月6日一直在被告处工作，一个月后张某要求被告与其签订劳动合同，被告借故拖延不予签订。2013年2月被告无故辞退张某。张某认为，双方已形成事实上的劳动关系，被告理应与张某签订劳动合同，但被告无故辞退张某，且未签订劳动合同，应当支付双倍工资。

        根据《劳动合同法》第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。由此要考量未签订书面劳动合同的原因：如果是用人单位的原因，用人单位应当支付二倍工资，如果是包括劳动者在内的其他的原因，用人单位不需要支付二倍工资。因此，“可归责”是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则。虽然法律规定签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，但劳动合同本质上还是合同，是双方的合意，因此书面合同是否签订，不仅取决于用人单位，还取决于劳动者或者其他客观原因。

        本案中，张某上班伊始就与A公司存在劳动合同关系，同时在两个单位间隔上班。依照《劳动合同法》第三十九条第四项，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。故B公司在已经知道张某与其他用人单位建立劳动合同关系的情形下，可以在规定的期限内拒绝与张某签订书面劳动合同并终止劳动关系。未与张某签订书面劳动合同具有客观原因，该原因不可归责于用人单位。对于这种不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同的情形，如果让用人单位支付二倍工资，对用人单位不公平。法律规定也强调了用人单位主观上的原因，由于用人单位的故意或者过失未签订书面劳动合同的，用人单位才承担支付二倍工资的法律责任。

律师解析

        首先，二倍工资不等于劳动报酬。工资有狭义和广义之分，狭义的工资通常称为基本工资或者标准工资，是劳动报酬的基本形式，广义的工资则包括基本工资和奖金等各种劳动报酬。二倍工资与劳动者付出劳动获得的劳动报酬比较，不是劳动者付出劳动理所应该获得的报酬，其立法目的在于向劳动者支付二倍工资的惩罚方式，提高劳动合同的签订率，从而明确和固定双方的权利义务，规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，而不是为了让劳动者谋求劳动报酬之外的额外利益。

        其次，是否支付二倍工资应当考虑未签订劳动合同的原因。虽然签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，但劳动合同本质上还是合同，是双方的合意，因此书面合同是否签订，不仅取决于用人单位，还取决于劳动者或者其他客观原因。没有签订书面劳动合同是谁的责任，是用人单位还是劳动者，是判断用人单位是否承担二倍工资责任的基本原则和重要衡量标准。确因劳动者的原因而未订立书面劳动合同的，用人单位可以不向劳动者支付二倍工资。例如：

        （1）劳动者拒绝签订书面劳动合同。如果劳动者拒绝签订书面劳动合同，事后以未签订书面劳动合同而主张二倍工资，其请求应当不予支持。

        （2）劳动者为享有劳动人事管理职权的高级管理人员。用人单位从事劳动人事管理活动，享有劳动人事管理职权的高级管理人员，其职责是帮助用人单位依据劳动法律法规履行义务，避免因违法行为而导致用人单位的利益受到损害，与用人单位签订书面劳动合同本身就是其个人应尽的职责范围。因此，享有劳动人事管理职权的高级管理人员没有与用人单位签订书面劳动合同，是故意利用职务之便而为事后主张二倍工资留有后路，这种情况违反常理。

        （3）劳动者患病治疗期间。实践中，有很多劳动者在上班第一天就发生工伤救治，或者患病长期治疗，有的劳动者在治疗期间甚至有智力障碍，在这些情形下，就不能苛求用人单位在医疗场所与劳动者签订书面劳动合同。

        （4）劳动者离开用人单位的工作场所。如劳动者在停工留薪期内，或者女职工在产假期内或哺乳假内的，也无法签订劳动合同。

        （5）劳动者存在双重劳动关系。上述情形下，未签订书面劳动合同的原因其责任均不在用人单位，如果让用人单位支付二倍工资，对用人单位显然有失公允。

        最后，双重劳动关系下未签订书面劳动合同的用人单位不应支付二倍工资。　劳动合同法第三十九条和劳动合同法实施条例第十九条都有双重劳动关系的相关规定，但没有双重劳动关系的明确表述。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。从立法来看，立法对双重劳动关系持默许但不鼓励的态度。

        那么，劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合同，又要求与新的用人单位签订书面劳动合同而未签订的，是否可以主张二倍工资呢？

        依照《劳动合同法》第三十九条和《劳动合同法实施条例》第十九条规定，出现双重劳动关系后，如果劳动者对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出而劳动者拒不改正的，则用人单位可以解除与劳动者签订的劳动合同。有书面劳动合同的，用人单位尚且可以解除与劳动者的劳动合同，举重以明轻，尚未签订书面劳动合同的，用人单位当然更可以拒绝与劳动者签订书面劳动合同。

        综上，劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合同，又要求与新的用人单位签订书面劳动合同而未签订的，不能主张二倍工资。