一、案情简介

        原告张某某系被告某检测中心职工，负责检测辅助工作。2015年5月27日，检测中心、张某某签订了一份期限为2015年6月1日起至2018年5月31日止的固定期限劳动合同。检测中心认可2006年9月28日起双方建立雇佣或承包关系。自2015年6月检测中心开始为张某某缴纳各项社会保险。2015年11月9日检测中心以张某某未按检测规程要求对试块进行更换，涂改编号弄虚作假、拒绝承认改正错误等严重违反劳动纪律和法律法规行为解除了和张某某的劳动合同关系，张某某认为检测中心系违法解除劳动合同。

二、法院判决

        经法院判决，认为检测中心以张某某违反公司规章制度为由解除与其劳动关系，证据不足，从而确认解除劳动关系违法，检测中心向张某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

三、律师观点

        由于劳动者过错导致用人单位解除劳动合同，且用人单位不需要向劳动者支付经济补偿的，即为“过错性辞退”。我国《劳动法》和《劳动合同法》对此均有规定，其中，以“严重违反公司规章制度”为由解除是实务中最常出现的情形之一。不少用人单位解除行为存在巨大漏洞，侵犯劳动者合法权益，也因此支付高额赔偿。为规避这一风险，应当注意以下几点：

        第一、成为解除劳动合同依据的规章制度应当经过民主程序。根据《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”解除劳动合同的规章制度属于本条所述的“直接涉及劳动者切身利益”的情形，其指定过程应当经过民主程序。

        第二、合法的规章制度应当向劳动者公示和告知。根据《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”在保证规章制度内容合理合法的同时，向劳动者公示和告知是能够约束劳动者行为和前提和条件，如果没有经过公示和告知程序，不能作为惩处劳动者的依据。

        第三、规章制度内容必须明确具体。“严重违反公司规章制度”中对”严重“的定义应当结合公司业务需求、制度设置目的等因素综合决定一个可预测和考评的标准，否则操作过程可能存在较大的主观随意性，这也是司法实践中无法客观评定和裁量而导致构成违法解除的重灾区。

        第四、尽可能明确劳动者违反公司规章制度行为后果的处理。公司能够顺利运行需要各种规章制度维持和约束，但并非所有违反公司规章制度的行为都能导致解除劳动合同的后果。在对“严重”的标准有明确定义的前提下，应当明确何种行为导致何种不良后果有何种出发，尤其是明确什么情况下能够达到解除劳动合同的后果。

        第五、违规事项发生后可以给予劳动者解释和申辩的机会，并做好记录保留。对公司以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同的合法性进行审查时，应严格证明标准。公司负有对劳动者存在其指称的违纪事实，有及时固定证据的义务，事后未给予劳动者充分解释或申辩机会的单方会议记录，其证明效力较低，应结合其它证据予以认定。在劳动者处于弱势地位的情况下，对劳动者是否存在违规操作的行为，公司应承担举证责任，以避免公司在劳动者未参与的情况下，仅通过会议等方式来确认违纪事实的情况出现。